SENDİKAL TAZMİNAT

Sendika hakkı; işçilerin, işveren karşısında örgütlenmesini ve haklarını savunmada daha güçlü olabilmesini sağlayan önemli bir haktır. Sendika hakkının korunması için gerek Anayasada gerekse 6356 sayılı Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda koruyucu düzenlemeler yer almıştır. Sendikal tazminat, işçinin iş sözleşmesinin sendikal nedenlere dayanılarak kötüniyetli olarak feshedilmesi veya sendikal nedenlerle işçiye eşit işlem borcuna aykırı davranılması hallerinde söz konusu olmaktadır.

 6356 sayılı Kanunun 25. maddesi uyarınca işçilerin herhangi bir sendikaya üye olmaları ya da olmamaları konusunda koruyucu hükümler konulmuştur;

(1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

(2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

Kanun hükmünden de açıkça anlaşıldığı üzere sendikal tazminat, işçilerin iş sözleşmesinin yalnızca sendikal nedenle feshedilmesi hali için düzenlenmemiştir. Şöyle ki işçinin iş akdi devam ederken işçiye karşı işverence gerçekleştirilen ve sendikal nedenle eşit davranma borcuna aykırı çeşitli davranışlar için de sendikal tazminata hükmedilebilmesi durumu söz konusu olacaktır. STİSK md. 25/4; “İşverenin (…)1 yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.” şeklindeki hüküm uyarınca asgari olarak belirlenen bu tutar işçinin hiçbir zararı olmasa da ödenir.

İşçinin iş akdinin sendikal nedenlerle feshedilmesi halinde işçi iade isteyebilecektir. İş akdi sendikal sebeple feshedilen işçinin, işe iade davası açabilmesi için ayrıca işçinin iş güvencesi kapsamında bulunması gerekmez. İşçi ister iş güvencesine tabi olsun, ister olmasın işe alınmada, çalışma koşullarında veya fesihte sendikal nedenlerle ayrıma tabi tutulursa bir yıllık ücret tutarından az olmamak kaydıyla sendikal tazminata hak kazanacaktır. Yani 4857 s. İş Kanununun 18. maddesinde sayılan 30 işçinin bulunması, işçinin 6 ay kıdeminin bulunması vb. şartlar ayrıca aranmaz. Açılan işe iade davası sonrasında iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle sona erdiğinin tespit edilmesi halinde işçinin sendikal tazminata hak kazanması için işverene başvurması şartı aranmamaktadır. Sendikal tazminat talebi, işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmamasına bağlı değildir.

İş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshi halinde ispat yükü işverenin üzerindedir. İş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiği iddiasıyla açılacak davada işveren fesih nedeni ispatlamak zorundadır. Ancak işçi, feshin işverenin savunduğu nedene dayanmadığını iddia ederse bu sefer işçi feshin sendikal nedenle gerçekleştirildiğini ispat etmelidir.

İşe iade davasının arabuluculuk son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde açılmaması halinde sürenin hak düşürücü süre olması sebebiyle işe iade davası açma hakkı ortadan kalkacaktır. Ancak sendikal tazminat talep hakkı 10 yıllık zamanaşımı süresine bağlıdır. Bu nedenle de işe iade davası açma süresini kaçıran işçinin, 10 yıllık süre içinde sendikal tazminat talepli dava açması mümkündür.

                                                                                                                                  Av. Büşra AKGÜN